Die Teilnehmer der FWL-Bundestagung in Bad Reichenhall erfuhren, wie man einem Burn-out schon von Anfang an gegensteuern kann und was bei verhaltensbedingten Kündigungen zu beachten ist. Im Fokus stand außerdem das Material Evolon und dessen Einsatz im Wäschereialltag.
Rund um Personal und Technologie
Bad Reichenhall steht für Kurtradition, einen beeindruckenden Blick auf die Berge Hochstaufen und Predigtstuhl sowie für traditionsreichen Salzabbau. In den vergangenen Jahren hat sich das alpine Heilbad darüber hinaus immer mehr zu einem modernen Tagungsort entwickelt. Gute Voraussetzungen also für die diesjährige FWL-Bundestagung, die vom 22. bis 24. Oktober stattfand. In der historischen Wandelhalle im Bad Reichenhaller Kurpark hieß Hans-Ulrich Steinkopf, erster Vorsitzender des FWL, Mitglieder aus dem gesamten Bundesgebiet willkommen. Besonders begrüßte er außerdem eine Delegation des befreundeten französischen Branchenverbandes sowie Klaus Jahn, Geschäftsführer von intex, und Heike Fritsche als Vertreterin des DTV.
Bereits am Donnerstag hatten die Teilnehmer Gelegenheit, den Betrieb ihres Kollegen Christian Abel in Anger-Aufham zu besichtigen. Die Wäscherei Abel bewäscht u.a. Krankenhäuser, Rehaeinrichtungen, Altenheime und Pflegeeinrichtungen sowie Hotels und Gaststätten. Am Freitag informierte der Verband seine Mitglieder im Rahmen einer Vortragsreihe rund um das Thema Personalmanagement. Die Teilnehmer erfuhren, wie man einem Burn-out schon von Anfang an gegensteuern kann und was bei verhaltensbedingten Kündigungen zu beachten ist. Im Fokus stand außerdem das Material Evolon und dessen Einsatz im Wäschereialltag.
Den Anfang machte Diplom-Sozialpädagogin Elfriede Sponsel vom Klinikum Augsburg. Die Referentin befasste sich in ihrem Vortrag „Burn-out - Modebegriff oder ein ernstzunehmendes Problem?“ mit dem Zustand emotionaler Erschöpfung. Elfriede Sponsel präsentierte alarmierende Zahlen: „Jeder zehnte Berufstätige ist im Laufe seines Lebens vom Burn-out betroffen“. Vor allem Menschen in frühen bis mittleren Lebensjahren sind besonders gefährdet.
„Ausbrennen kann nur, wer vorher Feuer und Flamme für eine Sache war. Daher steht am Anfang des Burn-outs immer ein Überengagement der betreffenden Person“, erklärte die Referentin. Merkt der Betroffene dann, dass er mit seinem Einsatz nicht die gewünschten Ergebnisse erzielt, beginnt der schleichende Prozess. Der Berufstätige verstärkt sein Engagement, achtet nicht mehr auf seine Bedürfnisse und verdrängt Konflikte und Probleme. Schließlich bemerkt auch sein Umfeld, dass er sich persönlich zurückzieht, sein Verhalten ändert. Der Betroffene selbst verliert den Bezug zu seinen eigenen Gefühlen und verspürt eine innere Leere. Es folgen Depressionen und schließlich das Burn-out - die völlige Erschöpfung. Während des Prozesses kommt es auch zu körperlichen Beschwerden wie Schlafstörungen, Kopf- und Rückenschmerzen, Bluthochdruck oder Verdauungsstörungen.
„Ein Burn-out-Betroffener leidet unter einer hohen emotionalen Belastung. Auch für die Familie ist diese Situation schwierig. Dazu kommen finanzielle Einbußen, wenn er seinen Beruf nicht mehr ausüben kann“, klärte die Referentin auf. Auch die Arbeit und somit das Unternehmen leidet: Die Betroffenen sind weniger kreativ, produktiv und effizient. Die Folge eines Burn-outs sind lange Ausfallzeiten. In kleineren Unternehmen ist es dann meist schwierig, die Arbeit auf andere Kollegen zu verteilen. „Wenn Sie sehen, dass es für einen Ihrer Mitarbeiter nur noch die Arbeit gibt, sprechen Sie ihn an, um ein Burn-out von Anfang an zu vermeiden“, riet die Expertin. „Das ist natürlich in der Praxis nicht leicht, schließlich freut sich jeder über engagierte Mitarbeiter.“
Risikofaktoren, die eine Entwicklung hin zur völligen Erschöpfung begünstigen, sind z.B. Mobbing am Arbeitsplatz, ein hohes Arbeitspensum, schlechtes Betriebsklima, große Verantwortung und zu geringe Unterstützung von Vorgesetzten. Negativ wirken sich auch Hierarchieprobleme und ein mangelnder Einfluss auf die Arbeitsorganisation aus.
Was kann man nun tun, um einem Burn-out gegenzusteuern? „Lernen Sie Nein zu sagen“ riet die Expertin. „Achten Sie auf ein stimmiges Verhältnis von Arbeit und Erholung und setzen Sie sich realistische Ziele, die Sie auch erreichen können. Vernetzen Sie sich mit Kollegen und tauschen Sie sich aus.“
Auch ein positives Betriebsklima wirkt einem Burn-out entgegen. Stimmen aus dem Auditorium zeigten, dass der Faktor Mensch in den Betrieben des FWL eine große Rolle spielt. Gert Wohlgemuth, Pressereferent des FWL und Moderator der Bundestagung, sieht Mitarbeitergespräche als wertvolles Instrument, um Arbeitnehmer einzubinden und positive wie negative Entwicklungen frühzeitig zu erkennen. Gerhard Gruner setzt auf das Prinzip der offenen Tür, d.h., jeder Mitarbeiter könne zu jeder Zeit mit allen Problemen kommen. Hans Ulrich Steinkopf empfiehlt, das Konfliktmanagement ernst zu nehmen und die Mitarbeiter in diese Richtung fortzubilden. Elfriede Sponsel rät außerdem: „Informieren Sie Ihre Mitarbeiter, machen Sie z.B. Umstrukturierungen transparent. Versuchen Sie, Überstunden zu reduzieren und legen Sie Wert auf eine betriebliche Gesundheitsförderung.“ Betroffenen empfiehlt sie, sich nicht wegen der vermeintlichen Schwäche zu schämen.
Auch um Personalmanagement, jedoch um die rechtliche Seite, ging es im Vortrag von Olaf Klein, Direktor des Arbeitsgerichtes Krefeld. Er informierte rund um verhaltensbedingte Kündigungen und zeigte neue Entwicklungen im Arbeitsrecht auf.
Eingangs beantwortete er die Frage, ob Arbeitnehmern bei Schlechtleistung gekündigt werden kann. 2003 habe ein Gericht entschieden, dass tatsächlich im Fall von schlechten Leistungen verhaltensbedingt gekündigt werden kann. Die Arbeitsleistung müsse in diesem Fall mindestens ein Drittel unter dem Durchschnitt vergleichbarer Mitarbeiter liegen. Hier gilt allerdings ein subjektiver Maßstab: Laut Gericht muss der Mitarbeiter so gut arbeiten wie er kann. „In der Praxis ist es daher für einen Arbeitgeber schwierig, eine Schlechtleistung zu begründen“, erklärte Klein.
Weiterhin informierte der Referent, dass einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung vorausgegangen sein müsse. Ausnahmen wären schwere Vergehen wie z.B. eine Straftat. Eine Abmahnung habe eine Dokumentations- und Hinweis- und auch Warnfunktion. Der Mitarbeiter muss erkennen können, was der Grund für die Abmahnung war und welches Verhalten künftig von ihm verlangt wird.
Im Sommer dieses Jahres sorgte eine verhaltensbedingte Kündigung für bundesweites Aufsehen. Der Kassiererin Barbara E. wurde aufgrund eines entwendeten Pfandbons von 1,30 Euro von ihrem Arbeitgeber gekündigt. Öffentlichkeit und Medien zeigten sich damals solidarisch mit der Arbeitnehmerin. Olaf Klein jedoch wies auf einen wichtigen Punkt hin, der in der Berichterstattung nicht erwähnt wurde. „Im Fall ging es nicht um den Wert der Pfandbons, sondern darum, dass die Beschuldigte fünf verschiedene Versionen vor Gericht erzählte und auch unbeteiligte Kollegen fälschlich anklagte. Hier geht es um mehr als 1,30 Euro, nämlich um das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.“
Gekündigt werden kann einem Mitarbeiter nach den Ausführungen von Olaf Klein auch bei einer Androhung von Fehlzeiten durch Krankheit. Droht ein Mitarbeiter wie folgt: „Wenn ich keinen Urlaub bekomme, bin ich krank“, sei es unerheblich, ob eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliege oder nicht. Kündigungsgrund ist die ausgesprochene Drohung.
Dr. Robert Groten von Freudenberg stellte den Teilnehmern im Anschluss das aus Mikrofilamenten bestehende Textilmaterial Evolon vor. Ein bekanntes Produkt aus dem Hause Freudenberg, in dem diese Technologie zum Einsatz kommt, ist beispielsweise das Vileda-Tuch. Dr. Groten gab einen Einblick in den Herstellungsprozess: „Polyester- und Polyamidgranulate werden in endlose, sternförmig strukturierte Filamente umgewandelt und anschließend gleichmäßig auf einer Unterlage ausgebreitet.“ Mit Hilfe von Hochdruck-Wasserstrahlen werden die Filamente dann zu Mikrofilamenten aufgesplittet und gleichzeitig miteinander verknüpft und verfestigt, so dass ein textiles Material entsteht. „Die Mikrofilamente von Evolon sind 30-mal dünner als blondes und 100-mal dünner als schwarzes Haar“, machte Dr. Groten deutlich.
Das Material sei atmungsaktiv, schnelltrocknend, wärmeisolierend, komfortabel zu tragen, könne gewaschen werden und biete UV- und Windschutz. Evolon werde in verschiedenen Bereichen, wie z.B. im Akkustikbau oder der Automobilindustrie verwendet. Es findet aber auch in Schutzbezügen für Matratzen, Kopfkissen und Betten, die besonders für Allergiker geeignet sind, Anwendung. „Das Material stellt eine physikalische Barriere dar, da die Zwischenräume so eng sind, dass sich keine Milben ansiedeln können“, erklärte Dr. Groten. Auch eine Verwendung für Inkontinenzunterlagen sei vorteilhaft, da Evolon sehr gut Flüssigkeit aufnehmen könne. Beim Trocknungsprozess im Wäschereialltag müsse beachtete werden, dass Evolon schneller trocknet als Baumwolle. Die Lebensdauer verkürzt sich daher für Textilien aus diesem Material, wenn diese häufig beim Trocknen einer Reibung mit Baumwolle ausgesetzt sind.
Norbert Koopmann von van Clewe berichtete über die vielfältigen Anforderungen an Inkontinenzunterlagen in der Praxis. Bei der Entwicklung seiner Produkte achte der Anbieter darauf, dass die Unterlagen eine hohe Flüssigkeitsaufnahme ermöglichen, Liegekomfort bieten und industriewäschegeeignet sind. Wichtig sind außerdem eine zuverlässige Nässesperrschicht sowie gute geruchsbindende Eigenschaften. Eine Neuheit des Anbieters ist Vitalon, eine Evolon-Qualität. Die waschbare Unterlage eigene sich besonders für Dekubituspatienten. Das Material sei sehr dünn, habe daher hygienische Vorteile und weise keine Faltenbildung auf. Außerdem zeichne sich die Unterlage durch ein sehr leichtes Gewicht und schnelle Trocknungszeiten aus. Van Clewe setzt das Material außerdem für Allergiebettwäsche (Bettbezüge, Kissenbezüge, Matratzenschutzbezüge etc.) zum Schutz der Allergiepatienten ein. Dieser Allergieschutz bleibe auch nach häufigem Waschen bei 95°C konstant erhalten.Vanessa Ebert