Der Einladung zum diesjährigen Verbandstag des Ostdeutschen Textilreinigungs-Verbands e. V. (OTV) vom 16. bis 17. März in Dresden waren 182 Teilnehmer aus 84 Mitgliedsbetrieben sowie 30 Industrieunternehmen gefolgt. Neben der Vorstandssitzung, der Mitgliederversammlung und einem kulturellen Programm standen drei Fachvorträge auf dem Veranstaltungsplan.
50 Prozent weniger Personalkosten und gleichzeitig eine spürbare Produktivitätssteigerung! Dass das eine das andere nicht ausschließen muss, zeigte Peter Heczko anhand von drei Beispielen aus der Praxis. Der Inhaber der Peter Heczko Unternehmensberatung, Iserlohn, analysiert, die Arbeitsorganisation in den Betrieben seiner Auftraggeber nach den Kriterien des Refa-Verbands für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung e.V. (1924 gegründet als Reichsausschuss für Arbeitszeitermittlung). Anhand der Ergebnisse und unter Nutzung von Ressourcen entwickelte er Strategien für eine effiziente Produktion.
Mit 57 Prozent seien die Personalkosten der mit Abstand höchste Kostenfaktor, so der Referent. Ziel müsse es daher sein, Betriebs- und Arbeitsabläufe zu straffen und mehr Kostentransparenz sowie eine bessere Motivation zu erreichen. Auch die Verwaltung müsse effizienter arbeiten, unterstrich Peter Heczko. Nach einer genauen Untersuchung des Produktionsprozesses wird der Ist-Zustand der Arbeitsabläufe verbessert. Ein Prämienentlohnungssystem soll das Personal zu höheren Leistungen motivieren.
Produktivität um 30 Prozent gesteigert
So konnte im ersten vorgestellten Projekt die Produktivität um 30 Prozent gesteigert und die Arbeitsstundenzahl um 19 Prozent gesenkt werden. Betrugen im Mai 2001 die Lohnkosten noch knapp 103.000 Euro, so wurden sie bis Anfang dieses Jahres auf 83.220 Euro gesenkt. Definiertes Ziel ist eine 110-prozentige Leistung mit Lohnkosten in Höhe von knapp 80.800 Euro. Anhand des zweiten Projekts, das Peter Heczko seit 2004 begleitet, wurde eine Leistungssteigerung um 34 Prozent bei einer leichten Verringerung der Arbeitsstunden erreicht.
Im dritten Betrieb ist der Unternehmensberater erst seit Sommer des vorigen Jahres präsent. Erste Ergebnisse: Bei konstantem Produktionsvolumen wurden spürbar die Arbeitsstunden reduziert. Um die Produktion nachhaltig zu rationalisieren, ist eine tägliche Auswertung der Leistungen erforderlich. Um die Sollleistungen bestimmen zu können, müssen zunächst Technik und Produktionswege optimal organisiert werden. Mitarbeiter, die die Leistung übererfüllen, sollen gelobt und mit entsprechenden Prämien bedacht werden. „Natürlich hat jeder Angestellte auch einmal einen schlechten Tag. Sinkt aber seine Leistung längere Zeit auf 60 Prozent der Norm, ist ein Gespräch erforderlich“, so Peter Heczko.
Aktionspläne aufstellen, Verantwortlichkeiten festlegen
Für den dauerhaften Erfolg sei ferner ein lückenloser Informationstransfer über Probleme und ein offensiver Umgang damit erforderlich. „Probleme sollten auf Daten reduziert werden“, empfahl der Referent. Anhand dieser Daten sei der Sollzustand zu definieren. Es müssten Aktionspläne aufgestellt und Verantwortlichkeiten festgelegt werden. Würden die Betriebsmittel oder -methoden verändert, sei die Arbeitsleistung neu festzulegen.
Der Referent warnte die Unternehmer indessen davor, sich in puncto Leistungsvorgabe allein an den Angaben der Maschinenhersteller zu orientieren: „Diese Schilderungen sind zum Teil sehr blauäugig und praxisfremd.“ Technisch seien die angegebenen Leistungen zwar möglich, aber von den Mitarbeitern kaum zu erfüllen. Letztendlich reguliert aber auch häufig die Auftragsdecke die Produktivität: „Eine noch so gute Organisation kann uns leider nicht 3 t Wäsche mehr bescheren“, bemerkte abschließend der OTV-Vorsitzende Eberhard Reichel.
Noch kein normierter Nassreinigungsprozess für Funktionsbekleidung
Nach der europäischen Richtlinie 891686/EWG muss Funktionsbekleidung durch den Dienstleister so aufbereitet werden, dass sie die Schutzfunktionen wieder erfüllt. Leider gäbe es aber gegenwärtig noch keinen normierten Nassreinigungsprozess, stellte Dipl.-Ing. (FH) Thomas Leucht von der Firma Weber + Leucht, Münchberg, fest. Das vor sieben Jahren gegründete unabhängige Prüflabor prüft überwiegend Funktionstextilien im Auftrag der Hersteller.
Neben den „klassischen“ Funktionstextilien wie PSA, Outdoor- und Sportbekleidung, funktionelle Unterwäsche bis zu Heim- und Haustextilien sowie Baby- und Kidswear kämen mittlerweile auch zahlreiche neue Artikelgruppen auf den Markt, so der Referent. So z.B. Textilien für die „Aging Population“, Smart und Electronic-Textiles, Wellness-Textiles und andere.
Für viele dieser Produkte gäbe es aber noch keine greifbaren Prüfmethoden, nach denen die Hersteller die Prüfung nachweisen können. Ebensowenig könnten die Dienstleister gewährleisten und dokumentieren, dass sie die sachgemäße Pflege durchgeführt haben. Zudem würden sich die Waschmaschinen-, aber auch die Pflegemittelhersteller zusehends an Privatkunden wenden. Dabei werde diesen kommuniziert, dass keine Textilreinigung mehr notwendig sei. „Für die sachgemäße Anwendung der Produkte fehlt den Kunden aber oft die erforderliche Kompetenz“, unterstrich Thomas Leucht.
Textilreiniger braucht viel Erfahrung und Fingerspitzengefühl
Um Malheurs vorzubeugen und die Kunden zu halten, sollten die Profis diesen vermitteln, dass die Do-it-yourself-Methode unter Umständen teuer zu stehen kommt, weil Laien die Reaktion der Textilien auf die Pflegeprodukte nicht einschätzen können. Aber auch der Textilreiniger selbst müsse viel Erfahrung und Fingerspitzengefühl einbringen, um neuartige Textilien professionell zu pflegen. „Im Business- und Freizeitbereich z.B. steckt die Nassreinigung noch in den Kinderschuhen“, bemängelte der Textilingenieur. Orientierung könne ein Etikett mit großem „W“ geben – sofern es noch vorhanden ist.
Die meisten Verbraucher entfernen die Etiketten, die dem Textilreiniger wichtige Hinweise zur Pflege geben könnten. Auch seien die durch die Hersteller angewandten Ausrüstungsverfahren nicht in jedem Fall sinnvoll. Tischdecken mit schmutzabweisender Ausrüstung z.B. könnten dem Textilreiniger das Leben schwer machen, wenn der Kunde zuvor die Flecken durch Selbsthilfe eingerieben hat. „Weil der Profi aber zur Gewährleistung verpflichtet ist, entstehen ihm allenfalls höhere Kosten“, so Thomas Leucht.
UV-Schutz-Bekleidung und Textilforschung
Bei der Bekleidung für Babys und Kinder ist der UV-Schutz ein aktuelles Thema. In der High-Tech-Generation gäbe es Trends für neue Rohstoffe wie Mais, Bambus und andere, die Ein- und Auflagerung von Wirksubstanzen sowie die Modifizierung der Fasern oder der Textiloberflächen, erläuterte der Referent. Nicht in jedem Fall zur Freude der Textilreiniger. Bei mit wärmeregulierendem PCM-Paraffin ausgerüsteten Textilien z.B. könne die Reinigung problematisch sein. Nicht minder Kopfzerbrechen bereite die Pflege von Mikrofasern oder nanostrukturierten Fasern.
Neuere Forschungsprojekte beschäftigen sich mit der Applikation biologisch wirksamer Wirkstoffe wie Vitaminen und Aloe Vera. Der Referent gab indessen zu bedenken, dass der gewünschte Effekt unter Umständen schon die erste Wäsche nicht überstehe. Dieses Risiko sollte der Dienstleister dem Kunden bei der Auftragsannahme mitteilen. Auch selbstreinigende Oberflächen seien nicht in jedem Fall sinnvoll. Bei Markisen habe sich diese Eigenschaft zwar gut etabliert, bei anderen Textilien würden die Nachteile aber eher überwiegen.
Reinigung und Wäsche von intelligenten Textilien
Ebenso sei bei der Reinigung oder Wäsche von intelligenten Textilien Vorsicht angebracht. Bei einem heizbaren Kleidungsstück z.B. habe sich erst nach der Markteinführung herausgestellt, dass die nichttextilen Materialien allergische Reaktionen auslösen können. Sei ein Kunde davon betroffen, könne er unter Umständen die Ursache für die Allergie im Reinigungsverfahren, nicht aber in der Unstimmigkeit der Materialien suchen. Auch die Zerstörung elektronischer Bestandteile in Smart Textiles berge Konfliktpotenzial. Um Haftungsansprüchen vorbeugen zu können, benötige der Textilreiniger detaillierte Informationen. In der Regel würden Pflegedaten aber fehlen, bemängelte Thomas Leucht.
Damit der Dienstleister den Normen gerecht werden kann, müsse auch abgeklärt werden, wie die medizinale und biologische Wirksamkeit bei textilen Produkten für die „Aging Population“ und die Abgabe von Vitaminen, hautpflegenden, durchblutungsfördernden und anderen Substanzen in Wellness-Textilien nach der Wäsche oder Reinigung wiederhergestellt werden können. Fragen über Fragen, die nur durch intensive Kommunikation mit den Rohstofflieferanten, den Herstellern und den Endanbietern beantwortet werden können.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Stellenanzeige richtig formulieren
Suchen Sie per Anzeige für Ihren Betrieb einen jungen kräftigen Mann, der hart arbeiten kann? Vorsicht! Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes kann die Veröffentlichung solch eines Inserats teuer werden. Steffan Rimbach, Geschäftsführer des OTV, gab anhand von Beispielen aus der Praxis Tipps, wie Unternehmer den juristischen Fallen des durch die europäische Gesetzgebung „übergestülpten“ Gesetzes entgehen können.
Die neue Rechtsprechung berücksichtigt, dass zusehends auch Frauen Zugang zu bisher überwiegend durch Männer ausgeübten Berufen haben, und umgekehrt. Wer weiß: Vielleicht gibt es ja irgendwo auch eine junge kräftige Frau, die sich für den harten Job in Ihrer Wäscherei bewerben möchte. Anders verhalte es sich hingegen für den Inhaber eines Bordells, würzte der Referent seine Ausführungen mit einer Prise Pikanterie. Dort würden sich wohl kaum Männer bewerben wollen. Deshalb dürfen in der galanten Dienstleistungsbranche auch künftig ohne juristische Konsequenzen ausschließlich weibliche Arbeitskräfte gesucht werden.
Zeuge bei Vorstellungsgesprächen hinzuziehen
Weil die Beweislast Sache des Unternehmers ist, sollte dieser bei Vorstellungsgesprächen grundsätzlich eine Person seines Vertrauens als Zeuge hinzuziehen. Sei der Vertraute verhindert, empfehle es sich, den Termin abzusagen. Verhängnisvoll könne es auch sein, wenn der Unternehmer einem Bewerber mitteilt, dass er sich für die Einstellung eines anderen entschieden hat. Besser sei es, weder abzusagen, noch die Bewerbungsunterlagen zurückzuschicken.
Das vor einem Jahr in Kraft getretene Gesetz soll die Menschen vor Mobbing, Einschüchterung, Entwürdigung, Beleidigung und anderen Angriffen auf ihre Persönlichkeit schützen. So auch in den Betrieben. Die damals befürchtete Prozesslawine sei jedoch nicht ins Rollen gekommen, zog Steffan Rimbach Bilanz. Bisher habe es erst vier Verhandlungen gegeben.
Nach den gesetzlichen Bestimmungen sind Unternehmer verpflichtet, zu intervenieren, wenn in ihrem Betrieb ein Mitarbeiter aufgrund seines Geschlechts, seines Alters, seiner Religionszugehörigkeit, seiner sexuellen Orientierung oder anderer persönlicher Eigenschaften belästigt wird. Unterstützt der Chef den drangsalierten Mitarbeiter nicht, kann er auf die Zahlung eines Schmerzensgelds in Höhe von drei Monatsgehältern verklagt werden.
Steffan Rimbach: „Kann der Unternehmer vor dem Kadi nicht nachweisen, dass er alle Mitarbeiter über die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes belehrt hat, hat er ganz schlechte Karten.“ Deshalb empfahl der Referent den Anwesenden, sofort nach der Einstellung neuer Mitarbeiter von diesen die Kenntnisnahme und Unterschrift einer entsprechenden Erklärung einzufordern, die in der Personalakte aufzubewahren ist. Eine Kopie soll dem Beschäftigten überreicht werden.
Ebenso muss der Unternehmer seine Beschäftigten auch gegen Angriffe von Kunden und Geschäftspartnern schützen. Belästige z.B. ein Kunde eine Mitarbeiterin mit zweideutigen Bemerkungen, müsse auf den Auftrag verzichtet und dem Kunden Hausverbot erteilt werden. Sogar Lieferanten, deren Fahrzeug mit die Menschenwürde verletzenden Sprüchen „verziert“ ist, müssen abgemahnt werden. Zumindest, falls sich ein Mitarbeiter darüber beschwert.
Pin-up-Fotos als Gesetzesverstoß
Weitere Gesetzesverstöße können Pin-up-Fotos im Umkleideraum sein, sichtbare Tätowierungen – sofern sie nicht „stubenrein“ sind – oder wenn ein Mitarbeiter mit allzu transparenter oder zu knapper Kleidung Aufmerksamkeit erweckt. Zu Vorsicht sei sogar bei Lohnerhöhungen aufgrund guter Leistungen zu raten, unterstrich der Referent: „Falls Sie einem Mitarbeiter an seinem 50. Geburtstag eine Gehaltserhöhung aufgrund langer Betriebszugehörigkeit zusagen, können Sie ins juristische Fettnäpfchen treten.“ Unverfänglich sei es hingegen, die Anerkennung nicht als vermeintliches „Geburtstagsgeschenk“, sondern allein wegen des langen Beschäftigungsverhältnisses zu gewähren.
Vorsicht empfahl Steffan Rimbach auch Unternehmern, wenn sie sich von Kunden trennen möchten, die mehr Schaden anrichten, als Gewinn bringen. „Sie dürfen dem Pizzabäcker nicht sagen, dass er anscheinend mit den Tischdecken die Pfannen putzt“, warnte er. Der Dienstleister stehe indessen auf der sicheren Seite, wenn er bei einer Vertragslösung auf jegliche Begründung verzichtet.