Mitarbeiter langfristig halten Drum prüfe, wer sich ewig bindet

In der Arbeitswelt gilt das Sprichwort aus der Überschrift mehr denn je. Zu Zeiten des demographischen Wandels ist die Mitarbeiterbindung eine der großen Herausforderungen für Unternehmen. Mit der Umsetzung einiger Maßnahmen gelingt es, Angestellte auch langfristig für den Betrieb zu gewinnen.Drum prüfe, wer sich ewig bindet Loyale Kunden, die gerne wieder kommen, wünscht sich jedes Unternehmen. Dazu braucht es aber neben guten Produkten oder Dienstleistungen vertrauenswürdige und treue Mitarbeiter. Denn nur solche, die mit Spaß und Engagement bei der Arbeit sind und hinter dem Arbeitgeber stehen, können den Kunden zufriedenstellen. „Nie waren sie so wertvoll wie heute“, mag sich so manche Führungskraft angesichts des derzeitigen Angebots auf dem Arbeitsmarkt über seine guten Mitarbeiter denken. Bedingt durch den demographischen Wandel und den zunehmenden Fach- und Führungskräftemangel entwickelt sich das Thema „Mitarbeiterbindung“ zur wichtigsten Herausforderung für Unternehmen. Aber auch auf Seiten der Mitarbeiter sollte Interesse daran bestehen, für den Arbeitgeber interessant zu sein und zu bleiben. Bindung entsteht beim Vorstellungsgespräch Der beiderseitige Bindungsprozess beginnt schon im Laufe des Bewerbungsverfahrens. Trifft ein Personalverantwortlicher aus voller Überzeugung eine Einstellungsentscheidung, steckt er mehr Engagement in die Entwicklung und Bindung dieses Mitarbeiters und steht auch in Krisenzeiten hinter ihm. Mitarbeiter, die sich aus voller Überzeugung für ein Unternehmen und einen Vorgesetzten entschieden haben, setzen sich engagierter und bereitwilliger für ihren Arbeitgeber und den Betrieb ein. Der Bindungsprozess entwickelt sich zwar beidseitig zwischen Unternehmen und Mitarbeiter, angesichts der derzeitigen Arbeitsmarktsituation stellen sich jedoch die Unternehmen selbstkritische Fragen wie: „Worauf achten leistungsfähige und leistungswillige Mitarbeiter?“ und „Was zieht Mitarbeiter an bzw. was hält sie?“ Eine Erkenntnis, die mittlerweile jede Führungskraft verinnerlicht haben sollte, lautet:„Nur Mitarbeiter, die sich wohl fühlen, sind loyale Mitarbeiter. Das ist die Basis für den Erfolg des Unternehmens.“ Doch wie hält und motiviert man engagierte Mitarbeiter auf lange Sicht und wie loyalisiert man sie? Auch wenn die Vermutung naheliegt - mit Geld funktioniert dies nicht. Wie Umfragen, Studien und die allgemeine Lebenserfahrung immer wieder beweisen, ist Geld - wenn überhaupt - nur ein kurzzeitig wirkender Motivator. Langfristig anhaltende Loyalität kann nur aufgebaut werden, wenn die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter erkannt und deren Erwartungen vor allem in emotionaler Hinsicht übertroffen werden. Wer es nicht versteht, seine Mitarbeiter emotional zu binden, wird sie auch mit Geld auf Dauer nicht halten können. Die wirksamste, nachhaltigste und zugleich auch kostengünstigste aller Mitarbeiterbindungsmaßnahmen ist die Persönlichkeit und das Verhalten des direkten Vorgesetzten. Dazu bedarf es eines positiven Menschenbildes und einiger jener Fähigkeiten, mit denen ein Zusammengehörigkeitsgefühl und ein angenehmes Arbeitsklima geschaffen werden kann. Zu solchen zwischenmenschlichen Faktoren, mit denen Führungskräfte eine emotionale Verbundenheit und damit Loyalität erzeugen können, gehören das Miteinbeziehen in Entscheidungen, Vertrauen, Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit, Respekt, Humor, Verständnis und Wertschätzung. Wenn ein Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen gebunden werden soll, empfielt es sich, einige Maßnahmen zu ergreifen, die den Betrieb als Arbeitgeber positiv auszeichnen und von anderen abheben. Sinngebende Perspektiven und Ziele Menschen wollen wissen, für wen sie welchen Nutzen stiften und welchen Beitrag sie leisten. Sinngebende Tätigkeiten, Perspektiven und Ziele sind vor allem bei anspruchsvollen Mitarbeitern, die mehr als eine pünktliche Gehaltszahlung und einen sicheren Arbeitsplatz erwarten, von enormer Bedeutung. Zu den Perspektiven zählen sowohl persönliche wie auch berufliche Entwicklungsaspekte. Der Weg dorthin führt über regelmäßige und strukturierte Zielvereinbarungsgespräche - das Führungsinstrument schlechthin. Ob Mitarbeiter ihre Tätigkeit als sinnstiftend erleben, hat viel mit der Unternehmenskultur zu tun, die den Alltag der Organisation sowie den gegenseitigen Umgang von Mitarbeitern und Führungskräften prägt. Der neben der Führungspersönlichkeit zweite wichtige Bindungsfaktor ist das Betrauen mit spannenden, herausfordernden, interessanten und abwechslungsreichen Aufgaben, bei denen Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Talente einsetzen und unter Beweis stellen können. Außerdem sollten Resultate, Erfolg und der Beitrag der Tätigkeit für das Unternehmen erkennbar sein und angemessen kommuniziert werden. Das ist das zwingend notwendige Fundament, damit ein Mitarbeiter in seinen Aufgaben Erfüllung und Bestätigung findet. Sind diese Elemente glaubwürdig vorhanden, braucht es oft nur wenige von außen einwirkende Bindungsmaßnahmen. Im Bieten von attraktiven Aufgaben und Arbeitsinhalten liegt das Geheimnis der wirkungsvollen und vor allem nachhaltigen Mitarbeiterbindung sowie der entscheidende Unterschied zwischen gutem und schlechtem Personalmanagement. Individualität und attraktive Arbeitszeiten Der Mensch als Individuum sollte bei der Gestaltung von Bindungsfaktoren ebenfalls berücksichtigt werden. Denn das Engagement kann sich bei ein und demselben Mitarbeiter je nach Aufgabe, Ziel und Projekt ändern. Ebenso sind die Anforderungen an die Arbeitsinhalte je nach Bildungsniveau, Talent, Persönlichkeit, Umfeld sowie Motivationsprofil unterschiedlich. Schon seit geraumer Zeit gehören flexible Arbeitszeitmodelle zu den größten Pluspunkten der Arbeitgeberattraktivität. Sie werden auch zukünftig einen erheblichen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung haben. Wer fähige Mitarbeiter an sein Unternehmen binden oder neue Fachkräfte gewinnen will, sollte auf innovative Arbeitszeitmodelle nicht verzichten. Denn Mitarbeiter, die die Verteilung ihrer Arbeitszeit eigenverantwortlich (mit)bestimmen können, arbeiten motivierter. Eine flexible Arbeitszeitgestaltung gehört zu den Top-Gründen für Mitarbeiter, einem Unternehmen treu zu bleiben. Dass dies unter Berücksichtigung der Kundenwünsche zu geschehen hat, gehört für unternehmerisch denkende und handelnde Mitarbeiter dazu. Lässt man den Mitarbeitern genügend Gestaltungsspielraum, mit dem sich Kundenwünsche und private Belange unter einen Hut bringen lassen, kann dies zu erstaunlichen Ergebnissen führen. Persönliche Zukunftsfähigkeit schaffen Jeder Mitarbeiter tut gut daran, sich in Form zu halten und aus betrieblichen Veränderungsmaßnahmen Rückschlüsse für die eigene Anpassungsarbeit zu ziehen. Dazu gehört, regelmäßig einen kritischen Blick auf das gewohnte Tun und Lassen zu werfen, um die persönliche berufliche Marktfähigkeit nicht aufs Spiel zu setzen. „Was sollte und was müsste ich wie und wann tun, um für meinen Arbeitgeber weiterhin attraktiv zu sein?“, lautet die Frage, die sich jeder Mitarbeiter unabhängig aller betrieblich angebotener Weiterbildungsmaßnahmen regelmäßig persönlich und konsequent stellen sollte. Ein entscheidender Schritt, in den eigenen berufspraktischen Fähigkeiten und Fertigkeiten nicht zurückzufallen, ist es, unvoreingenommen und aufmerksam zu sein, Lernbereitschaft zu zeigen und ein Gespür für notwendige Weiterbildungsmaßnahmen zu entwickeln. Die Erfahrung lehrt, dass Veränderungen und Entwicklungen in den beruflich tangierenden Bereichen nicht selten zu Veränderungen im eigenen beruflichen Kernbereich führen und sich vollkommen neue Anforderungen stellen. Die persönliche Zukunftsfähigkeit beginnt im Kopf: Jeder muss für sich selbst eruieren, wo Entwicklungsbedarf besteht und entscheiden, welches Engagement er in die berufliche Entwicklung steckt. Prozesse und Abläufe sollte man nicht einfach als gegeben hinnehmen, sondern sich Gedanken über neue Wege machen, etwas ausprobieren und wagen. Dies kann als Anleitung dazu verwendet werden, neue Erkenntnisse und Möglichkeiten entdecken zu können und die persönliche Erstarrung und den berufsbezogenen Wertverlust zu verhindern. Mit der Durchführung von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen und der Ableitung von geeigneten Maßnahmen kann ungewollter Fluktuation vorgebeugt werden. Wenn es trotzdem dazu kommen sollte, einen wertvollen Mitarbeiter zu verlieren, können sogenannte Austrittsinterviews dazu genutzt werden, um betriebliche Schwächen zu entdecken und zu beseitigen. Darüber hinaus können so dem Austretenden selektiv auch Chancen für eine spätere Rückkehr eröffnet werden. Wolfgang Zechmeister