Wer als Arbeitgeber bei einer Suchtkrankheit gleich an Kündigung denkt, wird sich durch die Arbeitsgerichte eines Besseren belehren lassen müssen. Eine Kündigung aufgrund einer Suchtkrankheit ist eine sogenannte „personenbedingte Kündigung“ im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes und damit gelten die gleichen Voraussetzungen wie bei einer „normalen“ krankheitsbedingten Kündigung.
Krankheitsbedingt oder Rückfall?
In der letzten Ausgabe berichtete RWTextilservice über das angemessene Verhalten von Arbeitgebern im Falle suchtkranker Mitarbeiter. In dieser Fortsetzung zum Thema werden ausgewählte Urteile zu Alkoholmissbrauch, Kündigung und Haftung des Arbeitgebers dargestellt.
Fall1: Führerscheinverlust = Arbeitsplatzverlust?
Ein Kraftfahrer, der bereits seit 13 Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war, verlor bei einer Privatfahrt wegen Alkoholkonsums (1,36 Promille) seine Fahrerlaubnis. Anschließend kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgemäß mit der Begründung, dass der Kraftfahrer nicht mehr in der Lage sei, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung und führte an, dass er seit langem ohne Beanstandung bei dem Arbeitgeber beschäftigt wäre, dass bei der Trunkenheitsfahrt kein Schaden entstanden sei und dass er nach der direkt vorangegangenen, langen Erkrankung wegen Untergewichts nicht in der Lage war, die Auswirkungen des Alkoholgenusses richtig einzuschätzen.
Kraftfahrer müssen sich Gefahr bewusst sein
Die Richter beim Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen waren der Meinung, dass gerade ein Kraftfahrer um die besonderen Gefahren des Alkohols im Straßenverkehr wissen müsse und dieser gerade wegen des Untergewichts hätte besonders sorgfältig und vorsichtig sein müssen (Urteil vom 01.07.2011, 10 Sa 245/11). Auch der Umstand, dass der Mitarbeiter zwischenzeitlich wieder im Besitz der Fahrerlaubnis war, führte zu keiner anderen Beurteilung der Kündigung. Für das LAG war nämlich die Situation zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung entscheidend, an welchem völlig offen war, ob und wann der Mitarbeiter seine Fahrerlaubnis wiederbekommen würde.
Praxistipp: Für einen Arbeitgeber ist es hinsichtlich von Klagen Dritter wegen Vernachlässigung der Aufsichts- und Fürsorgepflicht wichtig, dass er weiß, wenn einem Mitarbeiter die Fahrerlaubnis entzogen wird. Denn unter Umständen macht er sich sogar strafbar, wenn er dem Mitarbeiter ein Fahrzeug zur Verfügung stellt, ohne dass er eine Fahrerlaubnis hat. Gerade bei Mitarbeitern, die Firmenfahrzeuge führen, empfiehlt sich daher eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag sowie eine regelmäßige Vorlagepflicht der Fahrerlaubnis im Original.
Fall 2: Mehrfache Alkoholisierung - Kündigung
Ein Maschinenbediener wurde trotz eines betrieblichen Alkoholverbots immer wieder alkoholisiert bei der Arbeit angetroffen. Um das Alkoholproblem in den Griff zu bekommen, machte er eine stationäre Entzugsbehandlung für acht Monate und nahm anschließend an einer Selbsthilfegruppe teil. Eine Besserung trat nicht ein. Der Mitarbeiter wurde wegen einer Alkoholfahne wiederholt von der Arbeit freigestellt und erhielt mehrere Abmahnungen.
Folge: Der Arbeitgeber kündigte fristgemäß sowohl personenbedingt wegen Krankheit, als auch verhaltensbedingt. Nach einem erneuten Vorfall während der Kündigungsfrist kündigte der Arbeitgeber schließlich fristlos. Der Mitarbeiter klagte sowohl gegen die fristgemäße als auch gegen die fristlose Kündigung (LAG Köln, 17.5.2010, 5 Sa 1072/09).
Krankheit kein wichtiger Grund
Das Gericht entschied: Da der Mitarbeiter unstreitig alkoholkrank war, war die fristlose Kündigung unwirksam. Diese kommt nämlich nur in Betracht, wenn der Mitarbeiter durch sein Verhalten einen wichtigen Grund zur Kündigung geliefert hat. Das Gericht befand, dass eine Krankheit einen solchen wichtigen Grund grundsätzlich nicht darstellen kann. Die krankheitsbedingte fristgemäße Kündigung wurde allerdings vom Gericht bestätigt.
Fall 3: Keine krankheitsbedingte Kündigung wegen Rückfall
Nach einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg ist die krankheitsbedingte Kündigung eines an Alkoholsucht leidenden Mitarbeiters wegen eines wiederholten Rückfalls während einer ambulanten Therapie unwirksam, wenn zweifelhaft ist, ob eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes gestellt werden kann. Der Fall: Nachdem ein Arbeitgeber von der Alkoholsucht seines Betriebselektrikers erfuhr, schloss er mit ihm am 05.10.2010 eine Therapievereinbarung. Darin verpflichtete sich der Mitarbeiter zur Teilnahme an einer ambulanten Therapie. Nach einem zweiten Rückfall im Jahr 2011 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, dass der Mitarbeiter zum wiederholten Mal gezeigt habe, dass er nicht vom Alkohol loskomme und machte betriebliche Beeinträchtigungen geltend. Der Elektriker arbeitete u.a. an 220-V-Stromanlagen, sodass selbst ein einmaliger „Fehltritt“ zu erheblichen Verletzungen bei ihm selbst oder bei anderen Mitarbeitern führen konnte. Zudem rechnete der Arbeitgeber mit hohen Fehlzeiten und entsprechendem Vertretungsaufwand.
Das Urteil: Das Gericht erklärte die krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam. Hinsichtlich der ersten Stufe (negative Zukunftsprognose) hatte es Bedenken, ob ein einziger erneuter Alkoholkonsum während einer ambulanten Therapie bei einem an Alkoholsucht leidenden Arbeitnehmer eine negative Prognose rechtfertigen kann. Schwerer wog jedoch, dass die Voraussetzungen der zweiten Stufe nicht erfüllt waren: Dem Gericht fehlte es an einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Zu etwaigen erheblichen Lohnfortzahlungskosten hatte der Arbeitgeber nichts vorgetragen. Der Mitarbeiter wurde auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Eigen- und Fremdgefährdung als ungeeignet angesehen. Voraussetzung hierfür wären nämlich alkoholbedingte Ausfallerscheinungen bei der Arbeit gewesen, die der Arbeitgeber aber nicht vortrug (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.09.2012, Az.: 15 Sa 911/12).
Fall 4: Haftung für Betrunkene auf der Betriebsfeier?
Ein Mitarbeiter betrank sich bei einem Betriebsausflug stark, stürzte in diesem Zustand aus einem Boot und ertrank. Die Witwe erhob Klage gegen den Arbeitgeber und forderte Schadensersatz.
Die Richter des Oberlandesgerichts (OLG) Frankfurt/Main urteilten, dass der Arbeitgeber für diesen tödlichen Unfall nicht verantwortlich war. Nach Auffassung des Gerichts ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Alkoholkonsum zu unterbinden.
Eine Ausnahme gelte allenfalls, wenn der Alkoholmissbrauch aufgefallen sei. Die Begründung: Jeder erwachsene Teilnehmer an einer Betriebsfeier ist für seinen Alkoholkonsum selbst verantwortlich. Insbesondere hat der Arbeitgeber in diesem Fall nicht damit rechnen müssen, dass die Abgabe kostenloser alkoholischer Getränke dazu führe, dass sich Mitarbeiter betrinken (Urteil vom 05.09.2007, 17 U 11/07).
Praxistipp: Ein Arbeitgeber muss nicht jeden Mitarbeiter auf einer Feier dahingehend beobachten, ob dieser zu viel getrunken hat. Kritisch wird es erst, wenn der Mitarbeiter schon früher durch Alkoholmissbrauch aufgefallen oder sein Zustand offensichtlich ist. In diesem Fall sollte ein Arbeitgeber in riskanten Situationen einschreiten und den Mitarbeiter am Heimfahren mit dem eigenen Auto hindern. Wolfgang Zechmeister