Der Mitarbeiter „muss“ so gut er „kann“! Die meisten Arbeitgeber drücken bei besonderen Ereignissen (wie z.B. bei der Fußball-WM im Jahre 2010) in Sachen Minderleistung mal ein Auge zu. Doch danach stehen die „Low Performer“ wieder im Fokus. Eine Trennung ist jedoch rechtlich nicht ohne Tücken. Denn ein Mitarbeiter hat nur eine Pflicht zur Arbeitsleistung „mittlerer Art und Güte“.
Reicht das Mittelmaß?
Genauso wenig wie Joachim Löw von den Herren Lahm und Co. in jedem Spiel absolute Weltklasse erwarten kann und darf, so wenig kann ein Arbeitgeber auf stets außergewöhnliche Arbeitsleistungen bestehen. Denn das Arbeitsverhältnis ist durch den Austausch wirtschaftlicher Leistungen geprägt: Der Mitarbeiter ist zur Arbeitsleistung verpflichtet, der Arbeitgeber zur Beschäftigung und zur Entgeltzahlung. Damit hier kein Ungleichgewicht entsteht, muss die Arbeitsleistung bestimmten Anforderungen genügen. Und dies ist wenigstens eine „mittlere Art und Güte“ (§ 243 BGB). Erbringt ein Mitarbeiter diese nicht, liegt eine Vertragsstörung vor, die arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung oder Kündigung) nach sich ziehen kann.
Ist die vom Mitarbeiter erbrachte Arbeitsmenge zu gering, spricht man von Minderleistung. Erarbeitet der Mitarbeiter eine unzureichende Qualität, liegt eine Schlechtleistung vor. Erbringt ein Mitarbeiter eine falsche Leistung, ist dies eine Fehlleistung. In der Praxis sind die Grenzen meist fließend, weshalb im weiteren Verlauf ganz allgemein der Begriff „Minderleistung“ verwendet wird.
Im Falle eines Arbeitsrechtsstreits ist es jedoch von erheblicher Bedeutung, was konkret ein Arbeitgeber an der Leistung eines Mitarbeiters zu beanstanden hat. Hier muss der Leistungsmangel sehr genau beschrieben werden.
Die größten Schwierigkeiten in der betrieblichen Praxis bereitet meist die Feststellung, ob ein Mitarbeiter eine abmahnungs- und kündigungsrelevante Minderleistung erbringt. Weder der (allgemeine) Hinweis, dass ein Mitarbeiter schlechter ist als ein vergleichbarer Kollege, noch die Tatsache, dass seine Leistungen unter dem Durchschnitt liegen, reicht als Argument für eine arbeitsrechtliche Maßnahme aus. Denn im Vergleich zu einem sehr guten Team liegt bereits ein leistungsstarker Mitarbeiter möglicherweise unter dem Durchschnitt. (Auch bei einer Olympiade gehören die Letzten zu den Besten ihres Landes.)
Im Vergleich zu einem einzelnen Kollegen mag der betroffene Mitarbeiter vielleicht „schlecht“ sein. Wenn es sich bei diesem Vergleichskollegen jedoch um einen herausragenden Mitarbeiter mit langjähriger Erfahrung handelt, sagt dieser Vergleich - rein arbeitsrechtlich betrachtet - nichts aus. Denn absolut gesehen, kann der vermutete Minderleister trotzdem eine Leistung „mittlerer Art und Güte“ erbringen.
Der Maßstab für eine „allgemeine Leistungserwartung“ ist deshalb ein in allen Punkten vergleichbarer Mitarbeiter (Alter, Betriebszugehörigkeit, Leistungsvermögen, Einarbeitungsstand etc.). Dabei müssen die nicht zufriedenstellenden Leistungen auf Dauer und in erheblichem Umfang unter dem Normalwert liegen. Es muss z.B. nachgewiesen werden, dass ständig eine nicht mehr zu tolerierende Fehlerquote vorliegt.
Das Arbeitsgericht wertet nur ganz konkrete tatsächliche Angaben. Allgemeine Behauptungen und Wertungen bleiben bei einer Entscheidung unberücksichtigt.
Ein Beispiel: Die Geschäftsführung beschließt, dass zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit jedes Jahr von allen Mitarbeitern eine Leistungssteigerung von drei Prozent erbracht werden muss. Mitarbeitern, die diese Leistung nicht erbringen, wird eine Weiterbildungsmaßnahme angeboten. Wer nach Abschluss der Weiterbildungsmaßnahme die Leistung nicht erbringt, dem wird mit dem Hinweis der Minderleistung gekündigt. Selbst bei akribischer Datenaufzeichnung, wird das Arbeitsgericht eine darauf gestützte Kündigung als rechtsunwirksam zurückweisen. Denn dadurch ist noch nicht belegt, dass die Leistung des Betroffenen dauerhaft die von vergleichbaren durchschnittlichen Mitarbeitern zu erwartende Arbeitsleistung unterschreitet.
Nachhaltige Leistungsschwächen, die nachweisbar eine nicht unerhebliche Abweichung von der Normalleistung eines vergleichbaren durchschnittlichen Mitarbeiters aufzeigen, können eine Kündigung begründen. Ob eine solche Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen ausgesprochen wird, hängt davon ab, ob der Mitarbeiter die vertragsgemäße Leistung erbringen könnte, wenn er wollte (verhaltensbedingte Kündigung), oder ob ihm dies objektiv nicht möglich ist (personenbedingte Kündigung).
Vor jeder Kündigung ist auf jeden Fall zu prüfen, ob eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt. Sofern hierdurch die Leistungsdefizite eingestellt werden können, scheidet eine Kündigung aus.
Bei einer erwiesenen Minderleistung sollte zeitnah eine Abmahnung ausgesprochen werden. Bleibt nämlich ein Mitarbeiter nach einer üblichen Einarbeitungszeit z.B. 20 Prozent hinter der Leistung vergleichbarer Mitarbeiter zurück, so stellt dies keinen Kündigungsgrund dar, wenn er trotz Kenntnis dieser Minderleistungen „längere Zeit“ weiterbeschäftigt wird.
Wolfgang Zechmeister