Sind Ihre Mitarbeiter topmotiviert? Nein? Dann könnte das am Verhalten Ihrer Führungskräfte liegen. Personalexperte Wolfgang Zechmeister zeigt die zehn schlimmsten Führungsfehler auf, mit denen gute Mitarbeiter nicht nur demotiviert, sondern sogar zur Kündigung getrieben werden.
3 Die jährlich erscheinende Gallup-Studie zeigt auf, dass Mitarbeiter zu etwa 80 Prozent mit der Führungsqualität in ihrem Unternehmen unzufrieden sind. Deshalb fühlen sich diese Mitarbeiter wenig oder gar nicht an ihr Unternehmen gebunden. Andererseits geht aus vielen Befragungen hervor, dass Führungskräften aller Ebenen bewusst ist, dass und wie wichtig motivierte und engagierte Mitarbeiter für ein erfolgreiches Unternehmen sind. Woran liegt es, dass die Erkenntnis vorhanden ist, diese aber nur von wenigen in der täglichen Führungspraxis umgesetzt wird?
Mit dem Vorwurf der Gallup-Studie, dass die Mitarbeiterbindung überwiegend schlecht oder nicht vorhanden ist und dass dies am Führungsverhalten der Vorgesetzten liegt, müssen die Führungskräfte bereits seit dem Jahr 2001 leben. So lange wird diese Befragung nun schon unter zahlreichen Mitarbeitern durchgeführt. Auch viele andere Befragungen kommen zu ähnlichen Ergebnissen, z.B., dass zu wenig oder falsch gelobt wird. Da drängen sich doch zwangsläufig Fragen auf: Warum ändert sich trotz der Erkenntnis bei vielen Führungskräften nichts oder nicht genug an deren Führungsverhalten? Sind sich viele doch nicht darüber bewusst, welche Verantwortung sie hinsichtlich der Zufriedenheit, der Motivation und des Engagements ihrer Mitarbeiter haben? Erleben viele Führungskräfte selbst keine motivierende Führung und können sie deshalb bei ihren Mitarbeitern nicht praktizieren?
Aus unzähligen Untersuchungen und Studien weiß man, dass zufriedene und motivierte Mitarbeiter produktiver sind, höhere Umsätze generieren und kreativer sind als ihre unzufriedenen und unmotivierten Kollegen. Dafür bedarf es eigentlich keiner Studien und Untersuchungen. Dafür genügt schon ein kritischer Blick in das eigene Team. Oder ein Blick in den eigenen Spiegel und in das eigene Seelenleben.
Gleichzeitig ist die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung bei motivierten und zufriedenen Mitarbeitern um ein Vielfaches niedriger als bei ihren unzufriedenen Kollegen. Geht ein guter, aber unzufriedener Kollege, bedeutet dies einen Verlust für das Team und das Unternehmen. Bleiben die unzufriedenen, unmotivierten und innerlich gekündigten Kollegen, führt dies ebenfalls zu einem meist nicht messbaren, aber real vorhandenen Schaden. Vor allem, wenn dieser innerlich Gekündigte eine Führungskraft ist. Denn dann hat dies einen fatalen Multiplikationseffekt! Es lohnt sich deshalb durchaus, einen Blick auf die schlimmsten Führungsfehler zu werfen, mit denen gute Führungskräfte und gute Mitarbeiter zur Kündigung getrieben werden.
1. „Nicht gemeckert ist gelobt genug!“
Was erwartet man, nachdem man eine gute Leistung erbracht hat? Natürlich ein Lob des Chefs oder auch von den eigenen Mitarbeitern. Wenn das jedoch auch die Erwartungshaltung einer Führungskraft ist, warum lobt diese dann ihre Mitarbeiter nicht? Weil von „oben“ auch kein Lob kommt? Das ist aber doch kein Grund, die eigenen Mitarbeiter – gerade die Besten – genauso zu frustrieren, wie man es selbst ist. Gerade hier sollte eine Führungskraft ihren eigenen Weg gehen. Denn seine Mitarbeiter zu loben und zu sehen, dass und wie diese sich darüber freuen, erzeugt eigene Zufriedenheit. „Ausgeteiltes Lob schafft doppelte Freude und Zufriedenheit!“ Versuchen Sie es ruhig!
Mehr zufriedene Mitarbeiter, mehr Erfolg
2. Belohnung aus der „Gießkanne“
Wohlgefühl entwickeln – dazu braucht jeder etwas anderes. Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter fragen, was sie brauchen, um sich wohlzufühlen, zeigen ihren Mitarbeitern, dass sie sich Gedanken um jeden Einzelnen machen. Der eine wünscht sich mehr Geld (weil er ein Häuschen abbezahlen muss oder weil die Familie Zuwachs bekam), ein anderer möchte mehr öffentliche Anerkennung seiner Leistungen durch Statussymbole, der Nächste wünscht sich mehr Freizeit für seine Familie oder seine Hobbys. Belohnen Sie Ihre Mitarbeiter für gute Leistungen individuell. Das macht sich im wahrsten Sinne des Wortes „bezahlt“, da eine solche Aktion die Mitarbeiter zu weiteren Höchstleistungen anspornt. Es muss nicht immer materiell sein – immaterielle Belohnungen wirken hier oftmals besser und nachhaltiger.
3. Fördern ist nur etwas für Hochtalentierte
Gleichgültig, wie talentiert ein Mitarbeiter ist: Jeder erwartet, dass sein Chef ihm gut zuhört, seine Bedürfnisse erkennt, ihm qualifiziertes Feedback gibt und ihn nach seinen Möglichkeiten fordert und fördert. Jede Führungskraft hat den Handlungsspielraum, Mitarbeiter in die Position zu bringen, in der sie ihre Fähigkeiten optimal nutzen können. Und besonders motivierten und talentierten Mitarbeitern kann man immer die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten noch weiter auszubauen. Die Grundvoraussetzung auf Seiten der Führungskraft ist jedoch, dass diese dies will und keine Angst hat, von dem Mitarbeiter „überholt“ zu werden. Die Mitarbeiter zu fordern, zu fördern, ihnen Vertrauen entgegenzubringen sowie ihnen offenes und ehrliches Feedback zu geben, ist eine der obersten Führungsaufgaben. Wer das nicht tut, macht einen schlechten Führungsjob – und schadet gleichzeitig dem Unternehmen, seinen Mitarbeitern und damit auch sich selbst.
4. Mit Arbeit zuwerfen
Gute Mitarbeiter – und dazu zählen auch Führungskräfte – muten sich oftmals zu viel und zu lange zu viel zu. Dabei ist jedem bekannt, dass die Leistungsfähigkeit ab einem gewissen Punkt im Verhältnis zu den gearbeiteten Stunden drastisch abnimmt und gleichzeitig die Qualität nachlässt sowie das Unfall- bzw. Fehlerrisiko steigt. Zu langes Arbeiten in einem Extremzustand kann zu Ermattungszuständen bis hin zu einem Burnout führen. Zugegeben, es ist verführerisch für eine Führungskraft, einem „guten Arbeitstier“ noch mehr aufzuladen. Aber einerseits sendet man damit ein falsches Signal an die Mitarbeiter, die motiviert sind, mehr als der „Durchschnitt“ zu machen; andererseits bestraft man damit die Guten für ihre permanent überdurchschnittliche Leistungsbereitschaft. Und wenn der „Lastesel“ irgendwann zusammenklappt, steht man als Führungskraft und als Team gleich vor mehreren großen Problemen. Mitarbeiter, die sich ausgesaugt und ausgelaugt fühlen, werden irgendwann krank oder verlassen das Unternehmen. Und dies geht umso schneller, wenn für die Mehrleistungen keine „Belohnungen“ (Gehaltserhöhung, Beförderung, Statussymbole, Zeitflexibilität etc.) gewährt werden.
5. Mitarbeiter bekommen Aufgaben, die sie nicht „begeistern“
Mitarbeiter jeden Alters und jeder Qualifikation sind begeisterungsfähig. Wenn die Führungskraft dafür sorgt, dass sie die Aufgaben erfüllen können, für die sie die richtigen Talente besitzen, die ihnen Spaß machen, und wenn man darauf achtet, dass sie keinen zu eng gesteckten Handlungsrahmen haben. Die Produktivität, die Zufriedenheit und eine höhere Leistungsbereitschaft kommen dann fast von alleine.
6. Die Gefühle meiner Mitarbeiter sind mir gleichgültig
Gute Führungskräfte fühlen mit ihren Mitarbeitern mit – sowohl bei Erfolgen wie auch bei Misserfolgen. Das zeigt, dass man den Mitarbeiter versteht, sich in seine Gefühlslage hineinversetzen kann; dass man empathisch sein kann; dass auch der Chef ein Mensch sein kann; dass ein Chef auch in schweren Zeiten seinem Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite steht. Gute Führungskräfte fordern ihre Mitarbeiter immer wieder heraus, indem sie sich mit deren nicht genutzten, aber vorhandenen Fähigkeiten beschäftigen. Hat der Mitarbeiter das Gefühl, dass sich sein Chef für ihn persönlich interessiert – und nicht nur für seine Produktivität –, gibt er ihm dies mehrfach zurück.
Vertrauen gewinnen und ausbauen
7. Kontrolle ist nur bei schlechten Mitarbeitern angebracht
„Meine guten Mitarbeiter laufen auch ohne Kontrolle, die brauchen ihre Freiheiten!“ Wer Kontrolle als etwas Negatives sieht, der versteht den Sinn und Zweck einer Kontrolle falsch. Wer Kontrollen ankündigt, aber aus Zeitgründen oder „weil alles gut läuft“ nicht durchführt, begeht einen Fehler. Denn wenn es nicht so gut läuft und dann kontrolliert wird, wird dies berechtigterweise als Misstrauen, Drohung oder als willkürliches Machtinstrument verstanden, das nur dazu dient, Mitarbeiter zu „trietzen“ oder bei Fehlern zu ertappen (siehe Kasten).
8. Die Führungskraft hält sich nicht an Versprechungen
Wer ein Versprechen abgibt, muss es auch halten können. Hält der Chef seine Versprechen, steigt er im Ansehen seiner Mitarbeiter und gewinnt ihr Vertrauen. Zudem fühlen sich die Mitarbeiter motiviert, ihrerseits Versprechungen einzuhalten. Wer sein Versprechen nicht einhält, riskiert innerhalb von Sekunden, ein jahrelang aufgebautes Vertrauensverhältnis nachhaltig zu zerstören.
9. „Schmidt sucht Schmidtchen“
Wenn nur „Gleiche“ in einem Team zusammenarbeiten, wird dieses Team keine Erfolge haben. Deshalb ist es die Aufgabe der Führungskraft, nicht nur „gute“ Mitarbeiter einzustellen, sondern solche, die sich im Team ergänzen und durch „Anderssein“ vorwärtsbringen. Die Kunst in der Personalauswahl ist es deshalb, Mitarbeiter einzustellen, die eine andere Einstellung und andere Fähigkeiten haben als die Führungskraft selbst oder die Kollegen, die aber für die Teamarbeit förderlich sind.
10. „Schleimer“ befördern
Wer „schleimt“ und dem Chef immer Recht gibt, ist sicherlich angenehmer zu führen als ein „Andersdenkender“ und jemand, der zu seiner Meinung steht und sich auch einmal entgegen dem „Mainstream“ verhält – solange das nicht anderen Mitarbeitern, Abteilungen oder dem Unternehmen schadet.
Der Arbeitsmarkt für gute Mitarbeiter ist besser denn je. Das heißt nicht, dass man den Mitarbeitern jederzeit „Zucker in den Hintern blasen“ muss, damit sie motiviert und zufrieden sind. Wer aber möchte, dass sich Mitarbeiter positiv entwickeln, sich die besten Mitarbeiter im Unternehmen wohlfühlen und sich diesem verbunden fühlen, der sollte sich gut überlegen, wie er mit ihnen umgeht. Gute Mitarbeiter sind zwar „hart im Nehmen“, aber ihre Arbeitsauffassung, ihr Engagement und ihr Talent bieten ihnen heutzutage eine Vielzahl von Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt. Die Aufgabe einer Führungskraft ist es deshalb, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter für sie als Führungskraft arbeiten wollen. Denn es ist eine alte Weisheit, dass ein Mitarbeiter nicht dem Unternehmen, sondern meist der Führungskraft kündigt. Das zeigt auch die Gallup-Studie immer wieder auf.