Rechtslage bei Pfändungsbeschlüssen Mitarbeiter in Schwierigkeiten

Von Zahlungsproblemen seiner Mitarbeiter erfährt der Arbeitgeber in der Regel erst durch einen Pfändungsbeschluss oder durch die Anzeige von abgetretenen Lohn- oder Gehaltsforderungen. Wir zeigen Ihnen, wie sich der Arbeitgeber in diesem Fall korrekt verhält.Kauf auf Pump ist oft der erste Schritt in Richtung Schuldenspirale.Foto: MEVMitarbeiter in Schwierigkeiten Ein gerichtlicher Pfändungsbeschluss ist in der Regel mit einem Überweisungsbeschluss verbunden, der bestehende und meist auch künftige Lohnforderungen des Mitarbeiters zu einem bestimmten Teil beschlagnahmt. Hierbei ist zu beachten, dass bereits vorliegende Pfändungen gegenüber der aktuellen vorgehen. Der Arbeitgeber hat sich nun binnen zwei Wochen nach Zugang des Pfändungsbeschlusses zu erklären („Drittschuldnererklärung“) ob und in wieweit er Zahlung zu leisten bereit ist, ob und welche Ansprüche andere Personen an der Forderung machen (Forderungsgrund, Betrag, Name/Anschrift des Gläubigers,) ob und aus welchem Grund die Forderung bereits für andere Gläubiger gepfändet ist (Art und Höhe, Gläubiger, Tag des Pfändungsbeschlusses und Name des Pfändungsgerichts). Versäumt der Arbeitgeber diese Pflicht, macht er sich schadenersatzpflichtig. Zu den Bezügen eines Arbeitnehmers zählen grundsätzlich alle Leistungen des Arbeitgebers, auch Ruhestands- und Vorruhestandsgelder. Basis zur Ermittlung der Unpfändbarkeitsgrenze sind die Bruttobezüge des Arbeitnehmers abzüglich Steuern und Sozialversicherungsabgaben (also die Nettobezüge). Von den Nettobezügen ist zunächst eine vom Gesetzgeber festgelegte Pauschale abzuziehen, die sich an der Höhe des Nettoeinkommens und der Zahl der unterhaltsberechtigten Personen orientiert. So soll ein Existenzminimum gesichert werden. Unpfändbar sind weiter unter anderem die Hälfte von Überstundengeldern, die Hälfte eines Weihnachtsgeldes, maximal 500 Euro, Urlaubsgelder, Zahlungen aufgrund von Arbeits- und Betriebsjubiläen, Zulagen für Auswärtsbeschäftigung, Gefahrenzulagen, in der Regel Heirats- und Geburtsbeihilfen, Erziehungsgelder und Studienbeihilfen, Sterbe- und Gnadenbezüge, Blindenzulagen, Krankengelder, Unterhaltsrenten und Schwerbeschädigtenrenten. Diese so genannte Vorpfändung verweist auf einen bevorstehenden Pfändungs- und gegebenenfalls Überweisungsbeschluss. Er führt jedoch vorerst nur zur Blockade der pfändbaren Teile des Einkommens und erlischt, wenn ihr nicht binnen eines Monats der eigentliche Pfändungsbeschluss folgt. Kommt der Schuldner nun ordnungsgemäß seinen Abzahlungsverpflichtungen nach, wird die Abtretung dem Arbeitgeber üblicherweise nicht angezeigt („stille Zession“). Treten aber Zahlungsschwierigkeiten auf, zeigt der Gläubiger die Abtretung dem Arbeitgeber an („offene Zession“) und verlangt von diesem die Abgabe der so genannten Drittschuldnererklärung. Künftig soll dann der pfändbare Teil der Bezüge direkt abgezogen werden, bis die Darlehensschuld getilgt ist. Mit der unverzüglich abzugebenden Drittschuldnererklärung erklärt der Arbeitgeber, ob überhaupt noch ein Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer besteht und ob ein Abtretungsverbot vorliegt (möglich bei bestimmten Tarifverträgen, Betriebs- oder Individualvereinbarungen). Weiterhin muss an dieser Stelle auf bereits vorliegende Pfändungen hingewiesen werden. Ebenfalls können Arbeitgeberansprüche (wie z.B. Lohn-/Gehaltsvorschüsse) geltend gemacht sowie die Bereitschaft zur Zahlung zu- oder abgesagt werden. Liegen bereits andere Pfändungen vor, entscheidet nicht das Datum der Anzeige, sondern der eigentliche Pfändungsstag die Reihenfolge, in der an die Gläubiger gezahlt werden muss. Wird dem Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt eine ältere Abtretung als die bereits vorliegende(n) präsentiert, verändert sich die Reihenfolge der Gläubigerbefriedigung entsprechend. Verschlechtert sich durch Zugang einer weiteren Gehaltsabtretung älteren Datums die Rangfolge der Gläubigerbefriedigung, sind die davon betroffenen Gläubiger unverzüglich zu unterrichten. Nicht selten versuchen Arbeitnehmer in Zahlungsschwierigkeiten, den Arbeitgeber mit Ausflüchten zu beschwichtigen. Daher lohnt es sich, die Vorgeschichte an einem klassischen Beispiel zu überprüfen: Phase 1: Der Schuldner nutzt regelmäßig einen von der Bank eingeräumten Dispositionskredit ein Indiz für einen Lebensstil, der seine wirtschaftlichen Verhältnisse überfordert. Phase 2: Sukzessive baut sich ein Schuldsockel auf dem Konto auf Phase 3: Erreicht der Schuldsockel eine gewisse Höhe, wird er von einem Privatdarlehen abgelöst, das nun zusätzlich zu den Zinsen zu tilgen ist. Hierzu wird ein Dauerauftrag zu Lasten des Girokontos eingerichtet. Phase 4: Da der Schuldner weiterhin über seine Verhältnisse lebt, führen fällige Raten zu Kontoüberziehungen. Phase 5: Ein auf dem Girokonto inzwischen aufgelaufenes Minus wird inklusive Restprivatdarlehen „konsolidiert“, d.h. durch ein neues, erhöhtes Privatdarlehen abgelöst was das eigentliche Problem nur in die Zukunft verlagert und sogar noch verschärft. Phase 6: Das Darlehen wird gekündigt und der Schuldner zur sofortigen Rückzahlung aufgefordert. Der Gläubiger legt die Gehaltsabtretung offen, um auf diesem Weg wieder zu seinem Geld zu kommen. Wenn auch dem Arbeitgeber eine Beurteilung der Privatsphäre seines Mitarbeiters grundsätzlich nicht zusteht, sollte bei einem solchen Verhalten Vorsicht gelten. Hat sich die Schuldenspirale erst einmal in Gang gesetzt, ist ihr nur schwer beizukommen und kann letztendlich auch das Arbeitsverhältnis vergiften. Michael Bandering