Professionelle Personalarbeit kann einiges bringen: Motivierte Mitarbeiter sowie Führungskräfte,die wieder Freude an ihrer Führungsarbeit haben, aber auch Kosteneinsparungen, wenn es umAbmahnungen und Kündigungen geht. Zwei Experten verrieten den Teilnehmern des DTV-Personalmanagementseminars in Leipzig wichtige Tipps.
So kündigen Sie richtig
Durch das Rechtsprechungsdickicht der Arbeitsgerichte und des Europäischen Gerichtshofes steigen nur noch Spezialisten durch - für kleine und mittelständische Unternehmen ist das Arbeitsrecht mittlerweile unüberschaubar. Die Experten Winfried Maier und Wolfgang Zechmeister zeigten im Rahmen des Personalmanagementseminars des Deutschen Textilreinigungs-Verbandes (DTV) am 7. April 2011 in Leipzig auf, was beim Verfassen einer rechtssicheren Abmahnung oder bei einem Diebstahl durch einen Mitarbeiter zu berücksichtigen ist und wie man einem Mitarbeiter, der unterdurchschnittliche Arbeitsleistungen erbringt, Konsequenzen im Rahmen des Arbeitsrechts darlegen kann.
Rechtsanwalt Winfried Maier und Personal- und Unternehmensberater Wolfgang Zechmeister zeigten in ihren Referaten, dass Personalarbeit - professionell betrieben - zu erfolgreichen Ergebnissen führen kann. Beide Referenten sind seit Jahren für die Textilreinigungs- und Servicebranche tätig: Maier als Rechtsanwalt u.a. für Fatex und DTV, Zechmeister zwölf Jahre lang als Personalleiter bei einem renommierten Wäschereiunternehmen und seit über einem Jahr als selbstständiger Personal- und Unternehmensberater. Auch bei der Veranstaltung im Novotel Leipzig, die von Heike Fritsche, Leiterin der Informationsstelle für Unternehmensführung im DTV, in Zusammenarbeit mit dem Sekretariat in Bonn und Mara Sola, organisiert wurde, gewannen die beiden Referenten die Aufmerksamkeit der Teilnehmer mit Fällen aus der Praxis und praktikablen Lösungsmöglichkeiten.
„In welchem Gesetz steht, dass ein Arbeitsverhältnis in der Regel nicht ohne Abmahnung gekündigt werden kann?“ Schon mit dieser Frage machte Wolfgang Zechmeister deutlich, dass der Workshop kein Frontalvortrag werden sollte, sondern die Beteiligung aller gefragt war. Auf diese Art und Weise erarbeiteten sich die Teilnehmer Wissen über die drei Funktionen einer Abmahnung sowie über den Aufbau eines rechtskräftigen Abmahnungsschreibens. Am Ende entstand ein Leitfaden für die tägliche Praxis mit einem „ABC der Abmahnungsgründe“.
Das Fazit des Seminarteils zu Abmahnungen war: Eine nach den arbeitsrechtlichen Bestimmungen formulierte Abmahnung ist der erste Schritt zur Kündigung. Verhält sich der Mitarbeiter regelkonform, hat sie ihren Zweck als „Warnhinweis“ erfüllt. Bei einem weiteren arbeitsvertraglichen Verstoß ist sie ein wichtiger Baustein auf dem Weg zu einer erfolgreichen Trennung von einem betrieblich nicht integrationswilligen oder -fähigen Mitarbeiter. Die mögliche Kosteneinsparung, die daraus resultiert, zeigt ein Beispiel: Ein Mitarbeiter ist sechs Jahre bei einem Arbeitgeber beschäftigt und hat einen durchschnittlichen Monatsverdienst in Höhe von 1.500 Euro (brutto). Eine dem Mitarbeiter ausgesprochene Abmahnung wird im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vom Arbeitsrichter als fehlerhaft gewertet. Die auf diese Abmahnung gestützte Kündigung ist damit in der Regel unwirksam.
Da weder Arbeitgeber noch Mitarbeiter Interesse an einer Weiterbeschäftigung haben, kommt es zu einem arbeitsgerichtlichen Vergleich. Nach der so genannten „richterlichen Formel“ (1/2 Monatsgehalt pro Betriebszugehörigkeitsjahr) schlägt der Richter eine Abfindung in Höhe von 4.500 Euro (brutto) vor. Dieser Betrag hätte gespart werden können, wenn eine korrekt formulierte Abmahnung vorgelegen hätte. Ob zu der Abfindung noch Sozialversicherungsbeiträge hinzukommen, hängt vom Einzelfall und der Formulierung im Vergleich ab. Die gleiche kostenträchtige Situation kann entstehen, wenn eine an sich rechtssichere Abmahnung zum Zeitpunkt der Kündigung zu lange zurückliegt. Ab einem Jahr kann dies - je nach Art des Fehlverhaltens - den Experten zufolge schon kritisch werden. Zur „Königsdisziplin des Personalmanagements“ gehört die Ermittlung und Kündigung eines Leistungsverweigerers, stellten die Referenten Maier und Zechmeister zu Beginn des Seminarblocks über Minderleistung fest. Sie verdeutlichten aber, dass Wegsehen nur dazu führt, dass „ein fauler Apfel die gesamte Kiste ansteckt“. Anhand der Gallup-Studie zeigte Zechmeister auf, wie sich die Bindung der Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber von 2001 bis 2010 entwickelt hat: Die Anzahl der Hochmotivierten nimmt stetig ab (minus 19 Prozent), die Zahl der „Bremser und Blockierer“ erreichte im Krisenjahr 2009 mit 23 Prozent sogar ihren Höchststand (2010 = 21 Prozent). Der Anteil dieser sowie der Mitarbeiter, die lediglich „Dienst nach Vorschrift machen“ (66 Prozent), beträgt zusammen ganze 87 Prozent. Eine Zahl, die zeigt, dass auf Seiten der Unternehmen dringender Handlungsbedarf besteht.
Die beiden Referenten stellten neben den drei Formen unzureichender Arbeitsleistung - Minderleistung, Schlechtleistung, Fehlleistung - auch die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers sowie aktuelle Fälle aus der Rechtsprechung dar. Sie zeigten zudem erfolgversprechende Strategien für den Arbeitgeber auf, um sich von einem Minderleister zu trennen, ohne eine horrende Abfindung bezahlen zu müssen.
Mit der provokanten Frage, ob alteingesessene Mitarbeiter ungestraft klauen dürften, ließ Zechmeister die Seminarteilnehmer abermals aufhorchen. Der Fall „Emmely“ mit dem Pfandbon war nur einer von elf Rechtsfällen aus der jüngsten Vergangenheit, die die beiden Experten darlegten und die Hintergründe der Gerichtsentscheidungen beleuchteten. Trotz der „Emmely-Entscheidung“ des Bundesarbeitsgerichts (BAG), das die ausgesprochene fristlose Kündigung für unwirksam erklärte, war den Teilnehmern am Ende des Seminartages klar, dass es eine so genannte „Bagatellgrenze“ bei Diebstählen nicht gibt. Jedes Vergehen am Eigentum des Arbeitgebers kann zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen - wenn man die aktuelle Rechtsprechung kennt und weiß, was eine Interessenabwägung bedeutet bzw. beinhaltet.
Alles in allem schienen die Teilnehmer zufrieden und nahmen ganz konkrete Lösungsansätze für ihre eigenen praktischen Fälle mit in ihre Betriebe.