Welche Handhabe hat ein Betrieb, wenn ein Mitarbeiter blau macht? Ist eine Kündigung wirksam, wenn sie an die Haustür geklebt wird? Anhand von teils kuriosen Fällen wurde die rechtliche Situation im Personalmanagement und die Befugnisse des Arbeitgebers bei einem DTV-Seminar in Würzburg erläutert.
3 Hätten Sie gewusst, dass es in Ausnahmefällen zulässig ist, eine Kündigung an die Haustür des Mitarbeiters zu kleben? Sind Sie schon einmal trotz Krankschreibung zur Arbeit erschienen und wissen Sie, ob trotzdem ein Versicherungsschutz bestand? Über diese und weitere Fragen des Personalmanagements klärten Winfried Maier und Wolfgang Zechmeister Interessierte aus der Textilpflegebranche im Maritim Hotel in Würzburg auf. 20 Teilnehmern – Entscheider und Personalverantwortliche aus verschiedenen Betrieben – kamen zur Veranstaltung des Deutschen Textilreinigungs-Verbands (DTV).
Zu den Referenten: Maier ist Rechtsanwalt und DTV-Justiziar und berät eine Vielzahl an Betrieben und Unternehmen, vornehmlich im Arbeitsrecht. Zechmeister, selbst zwölf Jahre als Personalleiter in der Wäschereibranche tätig, weiß um die Sorgen, Nöte und offenen Fragen insbesondere der kleineren und mittelständischen Betriebe. Seit einigen Jahren unterstützt er als Berater mit seinem Unternehmen Zechmeister-PersonalManagement (Z-PM) auch Betriebe der Textilpflegebranche.
In Sachen Personalmanagement gibt es seitens der Personalverantwortlichen häufig Unklarheiten in einigen Bereichen. Was erlaubt und was nicht zulässig ist, ist dabei nicht immer eindeutig. Fragen wie: „Darf ein Mitarbeiter trotz Krankschreibung zur Arbeit erscheinen?“ wurden im Seminar geklärt. Die Teilnehmer selbst waren dazu angehalten, ihre Meinung abzugeben und mitzudiskutieren. Die Referenten trugen die zum Teil komplizierten Themen anhand von Beispielen und eigenen Erfahrungen lebhaft und verständlich vor. Teilnehmerfragen beantworteten sie direkt und während der kurzen Pausen und beim Mittagessen hatten sie ein offenes Ohr für die Einzelfälle.
Zu Beginn des Seminars klärten die Referenten darüber auf, inwiefern ein professionelles Personalmanagement für Betriebe der Branche bedeutsam ist. Dies liege nicht nur daran, dass die Personalkosten in Textilpflegebetrieben der größte Kostenblock ist. Viel bedeutsamer sei die Tatsache, dass arbeitsrechtlich die Größe des Unternehmens keine Rolle spiele. Somit sind kleine Betriebe für Verstöße gegen das Arbeitsrecht im gleichen Umfang vor dem Gesetz in der Verantwortung wie große Unternehmen und Konzerne. „Fehler im Personalmanagement sind teuer“, sagte Zechmeister.
Rekrutierung neuer Mitarbeiter
Für die Mitarbeiterakquise hatten die Referenten einige Tipps parat. Zechmeister empfiehlt allen Unternehmen, die Stellenausschreibungen bei der Arbeitsagentur zu melden. Denn nach § 81 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Um Bewerber aus jüngeren Generationen anzusprechen, sind zudem Internetanzeigen besser geeignet als Printanzeigen. „Was ist mit monster.de oder Stepstone?“, wollte ein Teilnehmer wissen. „Bei diesen Portalen sind bundesweit und international tätige Unternehmen gut aufgehoben – KMUs stechen da nicht besonders hervor“, berichtete Zechmeister aus Erfahrung. „Gerade für den Produktions- und ,einfachen‘ Sachbearbeiterbereich sind regionale Printmedien und Portale, wie z.B. ,meinestadt.de‘ geeigneter.“
Liegen dem Betrieb Bewerbungen vor, können sich Kandidaten bei Schnuppertagen ausprobieren und der Arbeitgeber kann entscheiden, ob daraus eine Festanstellung resultieren soll. Bei der Begrifflichkeit „Schnuppertag“ ist jedoch Vorsicht geboten, denn es handelt sich hierbei nicht um eine juristische Begriffsbestimmung und infolgedessen ist nicht eindeutig geklärt, welche Regeln und Befugnisse gelten. Darüber hinaus werden hierfür unterschiedliche Begriffe verwendet. Beim DTV wird auf den Terminus „Einfühlungsverhältnis“ zurückgegriffen. In jedem Fall sollte schriftlich fixiert werden, dass durch den Schnuppertag nicht automatisch ein Arbeitsverhältnis zustande kommt. Denn steht der Zoll vor der Tür, kann es für den Betrieb unangenehm werden. Durch die fehlende juristische Begriffsbestimmung ist nicht eindeutig, welche Dauer Schnuppertage haben dürfen. Laut Maier befinden sich Betriebe auf sicherem Terrain bei einer Dauer von maximal zwei Tagen bei den Lohngruppen I und II. Drei Tage seien adequat bei Langzeitarbeitslosen oder Mitarbeitern mit einem Handicap.
Kündigung an die Haustür kleben
Auch zum Thema befristete Arbeitsverträge und Kündigungen gab es wichtige Informationen. Unterzeichnet ein neu eingestellter Mitarbeiter den Vertrag erst nach Aufnahme seiner Tätigkeit bzw. bei einer weiteren Befristung erst nach dem Beginn des neuen Befristungszeitraums, entsteht aufgrund des Formfehlers ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Soll ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht verlängert werden, oder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergehen, muss seitens des Betriebes nach dem Gesetz keine Kündigung ausgesprochen werden. Es ist allerdings ratsam, dem Mitarbeiter spätestens an dessen letzten Arbeitstag eine schriftliche Information zukommenzulassen, dass das Arbeitsverhältnis endet. Denn erscheint der Mitarbeiter am nächsten Tag im Betrieb und macht auch nur „einen Handschlag“, besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Wie bei Abwesenheit des Mitarbeiters verfahren werden kann und welche Hürden den Betrieben zum Teil gestellt werden, zeigte Zechmeister an einem kuriosen Beispiel: Öffnet der Mitarbeiter weder die Tür noch ist es möglich, die Kündigung unter der Tür durchzuschieben, bleibt lediglich der Briefkasten. In dem Fall, über den Wolfgang Zechmeister lebhaft berichtete, war der Briefkasten jedoch zugemauert. Nach intensiver Recherche stieß er auf einen Beschluss des Oberlandesgerichts Koblenz vom 13. Mai 2013 (3 U 479/13), aus dem hervorgeht, dass es zulässig ist, dem Mitarbeiter mit einem starken Klebeband die Kündigung an die Haustür zu kleben. Ein Ausnahmefall – dennoch kommt es nicht selten vor, dass sich die Zustellung der Kündigung als schwierig herausstellt, bestätigte auch Winfried Maier.
Soll ein ausländischer Mitarbeiter gekündigt werden, muss die Kündigung nicht in dessen Muttersprache übersetzt werden, wenn zuvor das Arbeitsverhältnis mit einem Vertrag in deutscher Sprache zustande gekommen ist. Jedoch ist es ratsam, für das Gespräch einen Übersetzer in Form eines Kollegen oder Familienmitglieds hinzuzuziehen.
Gesundheits- und Fehlzeitenmanagement
Eine Herausforderung im Personalmanagement sind die Fehlzeiten der Arbeitnehmer. Dass Mitarbeiter krank werden und bei Krankheit besser zu Hause bleiben sollen, steht außer Frage. Doch wie sollte der Vorgesetzte reagieren, wenn er „Blaumachen“ statt einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vermutet? Zunächst ist der Mitarbeiter im Krankheitsfall verpflichtet, vor dem vereinbarten Arbeitsantritt im Betrieb anzurufen und sich krankzumelden. Zweifelt der Vorgesetzte die Krankheit an, gibt es die Möglichkeit, den Medizinischen Dienst der Krankenkasse (MDK) einzuschalten. Dieser kann in dem Zeitraum, in dem der Mitarbeiter krank gemeldet ist, den Zustand des Mitarbeiters überprüfen und bewerten. Darüber hinaus kann der Vorgesetzte jederzeit von dem Mitarbeiter bereits beim ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen. Das geht aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 14. September 2009, 3 SA 597/11, hervor.
Die Frage eines Teilnehmers: „Muss ein Arbeitnehmer nach sechs Wochen Krankheit noch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgeben?“, beantworten die Referenten wie folgt: Erhält der Mitarbeiter bereits Krankengeld, hat der Arbeitgeber dennoch laut Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 24. April 1994, Az. 3 SA 449/95, das Recht, aufgrund der Planungssicherheit, das ärztliche Attest zu erhalten. Gegebenenfalls muss sich der Arbeitgeber aber darüber mit dem behandelnden Arzt auseinandersetzen und möglicherweise Geld für das Attest bezahlen.
Ist der Mitarbeiter krankgeschrieben, fühlt sich aber gesund und fit, darf er zur Arbeit erscheinen. Es besteht voller Versicherungsschutz. Der Vorgesetzte hat aber die Pflicht, sich den Mitarbeiter vorher genau anzuschauen und zu entscheiden, ob der Mitarbeiter arbeitsfähig ist. Um sicherzugehen, kann der Vorgesetzte den Mitarbeiter zum Arzt schicken und gesundschreiben lassen.
Um bei Rückkehr- und Krankengesprächen in Zahlen, Daten und Fakten sprechen zu können, ist es ratsam, monatlich eine Krankenstatistik zu führen. Hierdurch können eventuelle Muster bei dem Krankheitsverhalten einiger Mitarbeiter aufgedeckt werden, wie z.B. „Urlaubskranke“, „Feiertagswochenkranke“, „Montags-“ oder „Freitagskranke“ und „Brückentagskranke“.
Ratschläge zu zahlreichen Aspekten
Durch das DTV-Seminar haben die Teilnehmer Tipps zu wichtigen Themen des Personalmanagements erhalten. Von der Aussage, dass in Bezug auf das Fahrverbot Feiertage nicht immer gleich Feiertage sind, bis hin zu den Grenzen des Arbeitszeitkontos geringfügig Beschäftigter blieb keine Frage unbeantwortet. Anschließend waren sich Referenten und Teilnehmer einig: Das Thema Personal ist zu wichtig, als dass es „einfach nebenher“ erledigt werden kann; die Rechtsproblematik durch deutsche und europäische Rechtsprechung wird ständig komplexer und – gerade für kleinere und mittelständische Unternehmen – unüberschaubarer. Es soll deshalb auch in Zukunft Seminare zu diesem Thema geben – wann und wo, lesen Sie in in RWTextilservice.